אומרים אהבה יש בעולם..מה זאת אהבה (ארגונית)?

כל אחד מאתנו כמה לאהבה, לתחושה של פרפרים בבטן, של התרגשות, של הפתעה. דפיקות הלב המואצות, ההרפתקה, הנכונות ללכת עד הסוף, לעשות דברים מטורפים, לבחון אפשרויות חדשות- כל אלה מוכרים לכל מי מאתנו שחווה אהבה בחייו. האם ניתן לקחת את מושג האהבה ואת התחושות אותן היא מייצרת ולהעתיקה לתוך ארגון?

לפני כמה שנים פרסמתי מאמר על אהבה ארגונית. לאור אירועים בהם נתקלתי בחודשים האחרונים והשפעתם האדירה על ארגונים,  אני מוצאת לנכון להזכיר את עיקרי אותו מאמר לשימושכם:

באחד הארגונים ההנהלה הייתה מכוונת תוצאות. המיקוד היה ברור, היעדים היו ברורים ונגזרו מאסטרטגיה מוגדרת היטב. ערכי החברה היו רשומים על פוסטרים מבהיקים בכל כתות ההדרכה והמסדרונות. כל הפעולות הנכונות בוצעו למימוש העמידה ביעדים. בוצעה בקרה שוטפת על עמידה בתוכניות העבודה, התקבלו החלטות חותכות תוך הסתכלות מתמדת על השורה התחתונה. אולם, אחוז התחלופה בחלק מהיחידות עמד על 120% בשנה! כשמועמדים הגיעו למרכזי ההערכה, העובדים בקפטריות אמרו להם שלא כדאי להם להגיע..

האם הארגון היה ממוקד? בהחלט. האם הייתה בו עשיה? ללא ספק. האם הייתה בו אהבה? אף לא גרם אחד. לעובדים קראו אמצעי ייצור, המנהלים ישבו בחדרים ולא הראו עצמם בין העובדים. המנהלים לא אהבו את עובדיהם והעובדים לא אהבו את עצמם, כי חשבו שאינם מספיק טובים. הם בוודאי לא אהבו את הארגון בו עבדו ולכן לא המליצו לאף אחד לבוא לעבוד בו.

ואת הלקוחות- אותם הם בוודאי לא יכלו לאהוב….

האם ארגון כזה הוא ארגון מצוין בטווח הקצר? כנראה שכן. האם מצוין לטווח הארוך? בוודאי שלא. העלויות הנגזרות ממחסור באהבה לעובדים וללקוחות באות לידי ביטוי באופן ישיר בערך של החברה.

מה הופך אם כן ארגון לנכס אמיתי לבעלי העניין ושותפיו העסקיים לאורך זמן?

בואו נסתכל על מטריצת האפקטיביות- מידת האפקטיביות שלנו בבואנו לפעול להשגת תוצאות/יעדים, בין אם בחיינו האישיים ובין אם במסגרת ארגון עסקי.

ארגונים נעים בדרך כלל בשני צירים – ציר העשייה (action) וציר המיקוד (focus).

מיקוד מתרחש כאשר היעד מוגדר היטב וכאשר לארגון יש יכולת לרכז אנרגיות ותשומת לב ביעדים המשמעותיים, באפשרויות המלהיבות, שיעשו את ההבדל הגדול ביותר. היעד המוגדר הוא ברור, מאתגר ובר השגה.
העשייה היא מידת היכולת בארגון לפעול באופן המיטבי להשגת היעד ולנהל את הנטייה לאי עשיה/התבדרות הקיימת בד"כ בארגונים.
ארגון בעל מיקוד גבוה ועשיה גבוהה משיג תוצאות מצוינות ורצויות. הארגון נע במהירות ובנחישות לעבר היעדים, כשהוא יוצר פריצות דרך ומציאות חדשה. זהו אתגר עצום ולא הרבה ארגונים יודעים לעשות זאת.
אולם מה מאפשר לארגונים לעשות זאת לאורך זמן, כדרך חיים? מה מאפשר לארגון להיות תמיד בעשיה וביצירת אפשרויות חדשות לכל בעלי העניין?? יכולת זו דורשת את הציר השלישי: ציר האהבה.

מטריצת האפקטיביות בתוספת ציר אהבה ארגונית

במצב בו אנשים ממוקדים ביעד משותף, תוך עשיה המשרתת את היעד המשותף ומרגישים טוב ביחס לעצמם וביחס למקום עבודתם- השמים הם הגבול.

אהבה ארגונית היא זו המאפשרת לארגונים ליצור בטווח הארוך נכס, הן לעובדים ולבעלי העניין וכפועל יוצא ומידי גם ללקוחות, בעוד ארגונים אחרים נאלצים לפגוש משברים מפעם לפעם כדי להיכנס לבדק בית ולבחון מה לעזאזל לא עובד כמו שצריך.

בארגונים בהם יש אהבה אין צורך במהפכות, אין צורך בשינויים ארגוניים דרמטיים וכואבים, אין צורך בצמצומים ובצעדי התייעלות החותכים בבשר החי. בארגונים בהם יש אהבה, הדברים קורים כפי שצריכים לקרות, כי ארגון בו יש אהבה מאפשר הקשבה לאינטואיציה, לדינמיות וליצירתיות- שלושה גורמים קריטיים בשרידות ארגון לאורך זמן.
ארגונים שנעים בשלושת הצירים מבטיחים שהעובדים, שהינם הנכס המשמעותי ביותר בארגון, ירגישו כי הם הצלחה לאורך זמן ויאפשרו לארגון שלהם להיות הצלחה לאורך זמן.
עובדים המרגישים שהינם הצלחה נשארים בארגון ומתפקדים באנרגיות גבוהות, תוך התפתחות וקידום אישי. כל זה תורם באופן ישיר ומידי לשורה התחתונה- % התחלופה קטן, העלויות בגין הכשרת עובדים קטנות והתפוקות עולות (ובמקומות הנכונים) משום שהארגון ממוקד ביעדים ברורים ובעשיה שמשרתת את השגתם.

כיצד יוצרים תרבות של אהבה ארגונית?

  • מהווים כמנהלים דוגמא אישית (!!!) לכל מה שדורשים מהעובדים. נאה דורש- נאה מקיים
  • הופכים את היעד ליעד המשותף לכולם ע"י יידוע ורתימה, חולקים רעיונות ומאפשרים פתיחות
  • נמצאים פיסית עם העובדים, מבקרים אצלם במשרד, מתעניינים במסדרון התעניינות כנה ואמתית מה שלומם
  • מאפשרים למידה והופכים אותה לערך –הן ממקורות פנימיים ע"י הזמנת עובדים ומנהלים שונים בעלי תחומי התמחות לישיבות, להצגת נושאים ופרויקטים והן ממקורות חיצוניים ע"י יציאה לכנסים, ימי עיון וקורסים ואז חולקים את הידע בתוך הארגון
  • מקבלים השראה מאחרים וחולקים עם העובדים והמנהלים מה הופך אנשים להיות דוגמא עבורך כמנהל
  • מגלים סובלנות לטעויות ויוצרים מהן הזדמנויות למידה. מותר לטעות כל עוד צומחים מהטעות
  • מאפשרים ונטילציה ברגעים הקשים
  • לא דוחים למחר, לעוד שבוע ולנצח שיחות מורכבות ואף כואבות עם עובד ו/או עם ממונה. דחיה הופכת שריטה קלה, הניתנת לריפוי מהיר לפצע עמוק המתקשה להגליד
  • חוגגים את ההצלחות שבדרך, גם את הקטנות שבהן, בכל הזדמנות וכמה שיותר !!
  • מוקירים הישגים ועמידה באבני הדרך ( בארבע עיניים ולעיני כל)
  • מקשיבים -בהתעניינות ובנוכחות מלאה-לקשיים,לתסכולים ולהישגים
  •  

    רינת ויגרצין

    מנכ"ל משותף

    אהבתם? שתפו: Facebooktwittergoogle_pluslinkedinmail

    נכתב על ידי

    אין תגובות

    השאר תגובה

    *